Un salarié en CDI n’ayant suivi aucune formation professionnelle pendant six ans peut engager la responsabilité de son employeur. Depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité.Certaines catégories d’employés échappent toutefois à ces exigences, tandis que des critères stricts déterminent la validité des actions de formation. Des exceptions subsistent notamment pour les contrats courts et les travailleurs indépendants. La législation évolue régulièrement, imposant une vigilance accrue sur la conformité des dispositifs internes à chaque structure.
Comprendre l’obligation de formation professionnelle : de quoi parle-t-on réellement ?
Dans le monde du travail, la formation professionnelle n’est plus un simple atout, elle s’impose comme une exigence. Le code du travail fait de l’obligation de formation un pilier du contrat entre employeur et salarié. Il s’agit ici de donner à chacun la possibilité de rester compétitif, de suivre les mutations du poste de travail et de résister aux secousses économiques. Loin d’être un simple formalisme, cette responsabilité engage chaque entreprise sur le terrain social.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a durci l’encadrement. Désormais, plusieurs actions de formation deviennent incontournables. Sécurité, santé, acquisition de nouvelles compétences : tout est passé au crible et encadré. Le cadre légal trace des lignes claires sur ce qui doit être mis en œuvre.
Pour mieux comprendre, voici les principaux domaines concernés :
- Les formations obligatoires dédiées à la sécurité et à la santé, imposées par la réglementation.
- Les dispositifs d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi.
- Les parcours pensés pour développer les compétences et soutenir l’évolution professionnelle.
Les axes concernés s’organisent ainsi :
L’obligation formation employeur s’inscrit dans la durée. Si un salarié passe six ans sans bénéficier d’une formation, l’entreprise prend un risque financier réel. La vérification se fait lors de l’entretien professionnel, un rendez-vous qui jalonne la vie professionnelle du salarié. Les juges se montrent inflexibles : les oublis coûtent cher et le salarié peut obtenir réparation. Cette règle façonne l’organisation du travail, tout en offrant des garanties concrètes sur l’évolution des parcours.
Qui doit se conformer à cette obligation et selon quels critères ?
La formation professionnelle irrigue tout le tissu professionnel. Que l’on parle d’une petite entreprise de quartier ou d’une multinationale, tout le monde est concerné : l’obligation de formation ne fait pas de distinction. L’employeur doit proposer des actions de formation pertinentes, pour anticiper les évolutions du poste de travail ou renforcer la prévention des risques liés à la santé.
Pour les salariés, cette règle s’applique dès le premier jour. Le code du travail prévoit des dispositifs adaptés à toutes les situations, sans distinction de contrat ou de lieu de travail. Le plan de développement des compétences repose principalement sur deux axes : la santé sécurité au travail et le développement des compétences propres à chaque fonction.
Critères d’application
Pour respecter ces obligations, certains points doivent être observés :
- Organisation régulière des entretiens professionnels tous les deux ans, dans le respect du cadre légal.
- Déploiement des formations obligatoires en matière de sécurité et de santé.
- Mise à jour des compétences à travers des actions de formation ciblées, en cohérence avec le poste occupé.
Les points à surveiller sont les suivants :
Impossible d’y échapper : si l’employeur ne joue pas le jeu, il engage sa responsabilité. Peu importe l’ancienneté, le temps de travail ou le statut du salarié, l’accès effectif à la formation reste la condition préalable pour tous.
Employeurs, salariés : droits, devoirs et ressources pour aller plus loin
La formation professionnelle ne se limite pas au respect du code du travail. Elle nourrit le dialogue social, structure les parcours, et ouvre la voie à de vraies perspectives d’évolution professionnelle. Chaque employeur doit garantir à ses équipes un accès adapté à la formation, en s’appuyant notamment sur des partenaires comme l’opco (opérateur de compétences) ou des organismes de formation de confiance.
Côté salariés, le CPF (compte personnel de formation) bouleverse la donne. Grâce à la VAE (validation des acquis de l’expérience), transformer une expérience en diplôme est désormais possible. Le CSE (comité social et économique) a aussi son rôle à jouer : il intervient dans la stratégie de développement des compétences de l’entreprise et encourage un vrai dialogue autour des priorités retenues.
Pour s’y retrouver concrètement, plusieurs solutions existent :
- Contacter l’opco pour explorer les dispositifs de financement disponibles.
- Choisir des organismes de formation reconnus, capables de proposer des parcours adaptés à la réalité de l’entreprise.
- Utiliser le CPF pour suivre une formation choisie en dehors du plan de l’entreprise.
Pour s’orienter dans ce paysage, plusieurs solutions existent :
Les conventions collectives, certaines conventions internationales et leur impact sur les pratiques viennent compléter ce cadre. La déclaration d’activité des organismes de formation garantit la qualité des formations proposées. Face à la variété des situations, chacun, employeur ou salarié, possède des leviers pour faire évoluer ses compétences et préserver sa mobilité sur le marché du travail.
L’obligation de formation professionnelle n’est plus un simple texte réglementaire : elle dessine, en filigrane, les futurs du travail et des trajectoires individuelles. S’en emparer, c’est se donner les moyens de décider de sa direction, dans un environnement qui change sans relâche.
