Un salarié en CDI n’ayant suivi aucune formation professionnelle pendant six ans peut engager la responsabilité de son employeur. Depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité.
Certaines catégories d’employés échappent toutefois à ces exigences, tandis que des critères stricts déterminent la validité des actions de formation. Des exceptions subsistent notamment pour les contrats courts et les travailleurs indépendants. La législation évolue régulièrement, imposant une vigilance accrue sur la conformité des dispositifs internes à chaque structure.
Comprendre l’obligation de formation professionnelle : de quoi parle-t-on réellement ?
La formation professionnelle n’est plus un supplément d’âme dans la vie des entreprises. Le code du travail érige désormais l’obligation de formation en véritable socle de la relation entre employeur et salarié. Permettre à chacun de préserver son employabilité, s’adapter aux évolutions du poste de travail, affronter les bouleversements économiques : voici la nouvelle donne. Ce devoir ne s’arrête pas à la conformité : il engage la responsabilité sociale de chaque structure.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée en 2018, balise strictement les obligations pesant sur les entreprises. Plusieurs types d’actions de formation sont rendues obligatoires. Sécurité, santé, acquisition de nouvelles compétences : rien n’est laissé au hasard. Le cadre légal distingue plusieurs axes d’intervention :
- Les formations obligatoires concernant la sécurité et la santé, requises par la réglementation.
- Les actions d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi.
- Le développement des compétences en vue de l’évolution professionnelle.
L’obligation formation employeur s’inscrit dans le temps. Si un salarié reste six ans sans bénéficier d’une formation, l’entreprise s’expose à des pénalités financières. Le respect de ce dispositif se vérifie au moment de l’entretien professionnel, étape incontournable du parcours du salarié. Les tribunaux ne laissent rien passer : si l’employeur néglige la formation, le salarié peut obtenir réparation. Loin d’un simple formalisme, cette obligation modèle la situation de travail et protège les trajectoires professionnelles.
Qui doit se conformer à cette obligation et selon quels critères ?
La formation professionnelle irrigue tout le paysage du travail. Entreprise artisanale, PME, multinationale : la règle ne fait pas de distinction, tout le monde est concerné par l’obligation de formation. L’employeur doit garantir l’accès à des actions de formation pertinentes, qu’il s’agisse d’anticiper les mutations du poste de travail ou de prévenir les risques pour la santé.
Pour les salariés, cette règle s’applique dès l’embauche. Le code du travail prévoit un ensemble de dispositifs pour accompagner chaque salarié, quel que soit son contrat ou son lieu de travail. Le plan de développement des compétences structure la démarche autour de deux piliers : la santé sécurité au travail et le développement des compétences liées à l’activité ou à la fonction exercée.
Critères d’application
Voici les conditions qui encadrent la mise en œuvre de cette obligation :
- Respect du cadre légal à chaque entretien professionnel organisé tous les deux ans.
- Mise en place de formations obligatoires en lien avec la sécurité et la santé.
- Actualisation régulière des compétences via des actions de formation ciblées, adaptées au poste.
Impossible d’y échapper : si l’employeur faillit à sa mission, sa responsabilité peut être recherchée. Qu’il s’agisse d’un salarié à temps plein ou à temps partiel, d’un ancien ou d’un nouvel arrivant, le critère déterminant reste l’accès concret à la formation pour chaque membre de l’équipe.
Employeurs, salariés : droits, devoirs et ressources pour aller plus loin
La formation professionnelle ne se réduit pas à une série d’obligations prévues par le code du travail. Elle façonne le dialogue entre employeurs et salariés, trace des trajectoires, ouvre de nouveaux horizons d’évolution professionnelle. Chaque employeur doit assurer à ses salariés un accès adapté à la formation, en mobilisant des partenaires tels que l’opco (opérateur de compétences) ou les organismes de formation dûment enregistrés.
Pour les salariés, le CPF (compte personnel de formation) a changé la donne. Avec la VAE (validation des acquis de l’expérience), il devient possible de faire reconnaître son expérience sous forme de certification officielle. Le CSE (comité social et économique) doit être associé à la politique de développement des compétences de l’entreprise, garantissant ainsi une concertation sur les orientations retenues.
Quelques points d’appui pour s’orienter :
- Faire appel à l’opco pour explorer les pistes de financement disponibles.
- Choisir des organismes de formation agréés, capables de bâtir un parcours sur-mesure en fonction du contexte professionnel.
- Utiliser le CPF pour suivre une formation librement choisie, en dehors des priorités fixées par l’entreprise.
Les conventions collectives, les conventions internationales et leur application dans la vie quotidienne des entreprises cadrent ce processus. La déclaration d’activité des organismes de formation garantit le sérieux des prestations proposées. Face à la diversité des situations, chaque acteur, employeur ou salarié, dispose de leviers, assume ses responsabilités et peut mobiliser des ressources variées pour développer ses compétences et maintenir son employabilité.
L’obligation de formation professionnelle n’est plus un simple cadre juridique : c’est un fil rouge, discret mais puissant, qui façonne durablement l’avenir du travail et les parcours de chacun.
