Un salarié en CDI n’ayant suivi aucune formation professionnelle pendant six ans peut engager la responsabilité de son employeur. Depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité.Certaines catégories d’employés échappent toutefois à ces exigences, tandis que des critères stricts déterminent la validité des actions de formation. Des exceptions subsistent notamment pour les contrats courts et les travailleurs indépendants. La législation évolue régulièrement, imposant une vigilance accrue sur la conformité des dispositifs internes à chaque structure.
Comprendre l’obligation de formation professionnelle : de quoi parle-t-on réellement ?
La formation professionnelle a pris une place centrale dans l’univers du travail. Le code du travail érige l’obligation de formation comme fondement du lien entre employeur et salarié. Offrir à chacun les moyens de maintenir son employabilité, de suivre les évolutions du poste de travail, de traverser les périodes d’incertitude économique : telle est la nouvelle règle du jeu. Loin d’un simple exercice réglementaire, cette responsabilité engage l’entreprise sur le terrain social.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 a renforcé les obligations incombant aux employeurs. Plusieurs actions de formation sont désormais impératives. Sécurité, santé, acquisition de nouvelles compétences : tout est encadré. Le cadre légal balise clairement les domaines d’action :
- Les formations obligatoires axées sur la sécurité et la santé, imposées par la réglementation.
- Les dispositifs d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi.
- Les parcours favorisant le développement des compétences et l’évolution professionnelle.
Les axes concernés s’organisent ainsi :
L’obligation formation employeur s’inscrit dans la durée. Lorsqu’un salarié traverse six années sans profiter d’une formation, l’entreprise s’expose à des sanctions financières. Ce respect se vérifie lors de l’entretien professionnel, moment clé du parcours du salarié. Les juges ne laissent pas passer les manquements : en cas d’oubli, le salarié peut obtenir réparation. Cette obligation façonne la situation de travail et sécurise les trajectoires de chacun.
Qui doit se conformer à cette obligation et selon quels critères ?
La formation professionnelle irrigue l’ensemble du paysage professionnel. Entreprise de quartier ou multinationale cotée, nul n’y échappe : l’obligation de formation concerne tout le monde. L’employeur doit ouvrir l’accès à des actions de formation pertinentes, pour anticiper les mutations du poste de travail ou renforcer la prévention des risques liés à la santé.
Pour les salariés, cette exigence s’applique dès le premier jour. Le code du travail prévoit des dispositifs adaptés à chaque situation, quel que soit le contrat ou le lieu de travail. Le plan de développement des compétences s’articule autour de deux axes majeurs : la santé sécurité au travail et le développement des compétences propres à chaque métier ou fonction.
Critères d’application
Voici les conditions à réunir pour répondre à cette obligation :
- Respect du cadre légal lors de chaque entretien professionnel, organisé tous les deux ans.
- Mise en place des formations obligatoires en matière de sécurité et de santé.
- Actualisation des compétences par le biais d’actions de formation ciblées, en lien direct avec le poste occupé.
Les points à surveiller sont les suivants :
Impossible de s’en dispenser : si l’employeur manque à ses engagements, il engage sa responsabilité. Que le salarié travaille à temps plein, à temps partiel, qu’il soit ancien ou nouvel arrivant, l’accès réel à la formation demeure le critère décisif pour tous.
Employeurs, salariés : droits, devoirs et ressources pour aller plus loin
La formation professionnelle dépasse le simple respect du code du travail. Elle nourrit le dialogue entre employeurs et salariés, construit des trajectoires, permet de saisir des opportunités d’évolution professionnelle. Chaque employeur doit garantir à ses équipes un accès adapté à la formation, en s’appuyant sur des partenaires comme l’opco (opérateur de compétences) ou des organismes de formation reconnus.
Pour les salariés, le CPF (compte personnel de formation) a changé la donne. Avec la VAE (validation des acquis de l’expérience), il est désormais possible de transformer une expérience en diplôme officiel. Le CSE (comité social et économique) doit participer à l’élaboration de la politique de développement des compétences de l’entreprise, pour garantir un vrai dialogue sur les orientations retenues.
Quelques repères concrets pour s’y retrouver :
- Solliciter l’opco pour explorer les modalités de financement disponibles.
- Sélectionner des organismes de formation agréés, capables de proposer des parcours adaptés au contexte réel de l’entreprise.
- Mobiliser le CPF pour suivre une formation choisie en dehors du plan de l’entreprise.
Pour s’orienter dans ce paysage, plusieurs solutions existent :
Les conventions collectives, les conventions internationales et leur application concrète viennent encadrer cette démarche. La déclaration d’activité des organismes de formation atteste du sérieux des prestations offertes. Face à la diversité des cas particuliers, chaque acteur, employeur comme salarié, dispose de leviers pour développer ses compétences et préserver sa capacité à évoluer.
L’obligation de formation professionnelle n’est plus un simple texte gravé dans la loi : elle trace, discrètement mais sûrement, les perspectives du travail et des parcours individuels. S’en saisir, c’est façonner sa place dans un monde en mouvement.
